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Retour d'expérience CH Rive de Gier Bien-être et ressources du métier

Le Centre hospitalier du pays de Gier a mis en œuvre une démarche en faveur du bien-être dans son EHPAD. Annie Debard, psychologue du travail à l’Université de Lyon, témoigne sur son intervention dans le processus.

 

Au CHPG, la volonté d’amélioration continue de la qualité de vie au travail s’affirme depuis plusieurs années. En 2011 et 2012, l’établissement conduit des actions de prévention des risques psychosociaux (RPS) en partenariat avec trois autres centres hospitaliers de la région (Firminy, Chambon Feugerolles et Saint Galmier).

Dans le contexte de restructuration de l’EHPAD engagée en 2013, le CHPG approfondit son champ de recherche. Celui-ci s’appuie sur les ressources psychosociales du métier des équipes soignantes, avec comme axe principal un regard partagé sur la qualité perçue du travail : « On est bien au travail quand on a le sentiment du travail bien fait ».

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La nouvelle organisation mise en place à l’EHPAD du CHPG fonctionne maintenant depuis un an.

 

« Elle est bien acceptée, le baromètre réalisé en juillet 2014, témoignait déjà d’une satisfaction des agents ; il faut toutefois rester vigilant, la dynamique en marche, qui révèle un changement culturel, doit être entretenue au quotidien » précise Henri Gatka, directeur des ressources humaines de l’établissement.

Annie Debard, psychologue à l'université de Lyon : des conceptions théoriques à l'action

Annie Debard, psychologue au laboratoire GRePS de l’Université Lyon 2, décrypte les relations entre management de proximité, bien faire et santé des équipes.

 

L’Université Lyon 2 a mené pendant 18 mois, une recherche-action dans l’EHPAD en restructuration du CHPG. L’établissement de 230 agents a reconsidéré tous ses métiers. Aujourd’hui, les agents des services hospitaliers (ASH) sont répartis dans des métiers de bio nettoyage et d’agents hôteliers ; le poste d’aide-soignant est redéfini pour éviter un glissement de tâche et les infirmières prennent dorénavant un rôle de coordination.

Suite à l’expérimentation visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail, une étude a été réalisée dans un contexte de changement organisationnel. L’intervention avait deux objectifs :

  • le développement des ressources psychosociales du métier à partir d’un apprentissage individuel et collectif à la discussion sur le travail,
  • le développement des compétences des cadres, comme acteurs de la santé de leurs équipes.

Le processus s’est déroulé en trois étapes :

  • dans un premier temps, les équipes réunies d’abord par métier puis par unité de travail, ont mis en débat leurs métiers avec les difficultés mais aussi les ressources psychosociales utilisées pour y répondre (l’expérience, l’organisation prescrite du travail, le besoin de reconnaissance du travail, les soutiens, les valeurs individuelles et collectivement partagées…).
  • puis, des réunions, regroupant des collaborateurs et des cadres, ont permis de choisir des situations professionnelles à travailler.
  • enfin, en co animation avec des consultantes, les cadres et les équipes ont mis en discussion avec des techniques d’animation variées, des situations de travail afin de développer les ressources psychosociales du métier.

Bien-être et ressources du métier : apprentissage collectif à la discussion du travail

Parler du travail ne va pas de soi, cela a demandé un apprentissage individuel des agents et collectivement dans les équipes, pour mettre en discussion ce qui perçu comme du « bon boulot ». L’expérience demande du temps car elle implique de construire la confiance, indispensable pour dire les choses.

 

Les ressources psychosociales ne sont jamais acquises. La réalité de la vie au travail va obliger à les remettre sans cesse en question. Le rôle du cadre, acteur de la santé de ses équipes, va consister à mettre en discussion le travail auprès des équipes et des agents.

 

Notre étude a montré que « l’instrument » de la discussion permet le développement des ressources psychosociales du métier et la santé des équipes. Elle a aussi conduit à affiner la question des objets de la discussion du travail. Nous avons pu constater, au fil de l’intervention, l’évolution des capacités des cadres et des équipes à parler de situations émotionnellement compliquées qui étaient laissées dans l’ombre et sources de tensions.

 

Mettre en discussion le travail est primordial pour un cadre. En effet, ces espaces de discussion vont permettre d’élaborer collectivement des réponses aux situations difficiles (nous sommes loin des réunions d’informations où le cadre cherche à convaincre). Pour cela, la posture du cadre est essentielle. En effet, il doit « résister » dans la discussion afin que l’équipe prenne le temps du débat. Il n’est pas question d’un consensus rapide remporté à la majorité. Les conditions à la discussion du travail, liées à la posture du cadre, ont un impact sur le sens du travail et la qualité de vie collectivement partagés.

Il faut préciser de quelle santé parlons-nous. En effet, la santé n’est pas une absence de maladie mais la capacité à s’adapter, à créer de nouvelles normes individuellement et collectivement face aux circonstances de la vie. Elle suppose une capacité créatrice et suffisamment de marges de manœuvre pour l’exprimer.

L’évaluation de l’action nous a permis de constater le développement de la santé des agents et des équipes. Un questionnaire sur la qualité de vie au travail a été proposé aux agents en début et en fin d’intervention. Les résultats montrent une évolution significative de la santé. La direction a également noté une baisse significative de l’absentéisme.

 

Que devons-nous retenir de cette intervention ? Sur le plan conceptuel, cette recherche action a validé l’hypothèse de départ : le développement des ressources psychosociales du métier, dynamisé par la discussion sur le travail dirigée par les cadres, génère un développement de la santé des équipes en termes de pouvoir d’agir, de créativité, de qualité du travail et au travail.

 

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