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Retour d'expérience CH Tréguier : prévention des TMS en EHPAD

Une démarche de prévention coordonnée entre neuf établissements territoriaux et hospitaliers des Cotes d’Armor avec le soutien du Fonds national de prévention de la CNRACL.

Le point par Mr GEZEQUEL, Directeur des Soins du CH de Tréguier.

 

Neuf EHPAD hospitaliers et territoriaux bretons réunis pour la prévention des TMS

 

Face au constat de la sinistralité en EHPAD trois fois plus importante que dans le régime général et presque deux fois plus que dans le secteur du bâtiment, cinq établissements hospitaliers des côtes d’Armor et quatre EHPAD territoriaux du groupe Césames, se sont associés en 2014 pour combattre les accidents du travail et les TMS.

Les 4 EHPAD territoriaux (Pleubian, Pontrieux, Perros-Guirec et Penvénan)  et le CH de Tréguier fonctionnent en réseau : le réseau CESAMES (Coopération d’Ehpad pour une Stratégie d’Action Médicale et Sociale). CESAMES est également Groupement de Coopération Sociale et Médico-Sociale (GCSMS).

Les 5 centres hospitaliers (Lannion, Paimpol, Tréguier, Saint-Brieuc et Guingamp) forment un réseau : la CHT d’Armor (la Communauté Hospitalière de Territoire).

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Mr GEZEQUEL, Directeur des Soins du C.H. de Tréguier

Les constats étaient identiques dans chaque établissement : fort taux d’absentéisme, charge physique très importante pour les aides-soignants, 70 à 80 % des accidents du travail concernaient le dos consécutifs essentiellement à la manutention de résidents et avec un pic en début de matinée, proche de la prise de poste.

 

Quant à la formation à la manutention en place : nous ne pouvions pas faire de liens entre le taux de personnes formées depuis 10 ans et le taux d’accident de travail !

Une formation qui bouscule la culture institutionnelle actuelle !

Ces constats partagés ont fondé la démarche communautaire et coordonnée.

 

Une ergonome, Céline Gommard, a piloté l’analyse, la proposition et la mise en place des plans d’actions concernant notamment l’organisation du travail, la formation, le matériel et les chaussures.

Chaque partenaire s’est engagé dans cette approche multifacettes, à la fois identique pour tous et étant toutefois adaptée aux besoins d’amélioration de chacun : une démarche à la fois collective et sur-mesure ! Et surtout une démarche pérenne fondée sur l’analyse des causes profondes.

La vision ergonomique nous a permis d’intégrer que l’origine biomécanique des accidents ne peut pas être traitée isolément, en dehors du contexte du travail et des conditions d’exercice de l’agent.

Ceci est d’autant plus vrai que la manutention des résidents porteurs de troubles cognitivo-comportementaux (95% de nos résidents) constitue un contexte spécifique et déterminant.

Aussi, nous nous sommes lancés dans un processus de formation à trois niveaux :

  • Niveau 1 : Formation de formateurs manutention sur 10 jours (30 professionnels)
  • Niveau 2 : Formation de l’ensemble des agents des EHPAD, de 2 jours plus un en service (1 200 professionnels)

Ces deux premiers niveaux sont centrés sur deux  axes : l’échauffement des agents à la prise de poste et l’activité relationnelle au cœur de la manutention.

  • Niveau 3 : Formation PRAP pour 190 référents (3 jours)

Ce niveau  est destiné à la formation des « lanceurs d’alerte » de terrain chargés de prévenir le risque relatif aux situations de travail dangereuses. La démarche PRAP doit intégrer notre système de gestion des risques professionnels en tenant compte du risque biomécanique, mais aussi les risques environnemental, psychosocial et individuel.

La quête du sens au cœur du changement

L’ergonome qui a piloté ce projet a dû, suite à son analyse, construire avec les différents acteurs l’évolution de la formation à la manutention. Une grande finesse managériale a été nécessaire pour transformer la volonté des directions en implication des professionnels.

 

De ce fait, l’accompagnement au changement est au cœur du projet qui bouscule chacun dans ses habitudes, dans sa culture, dans la représentation qu’il a de son travail, dans sa représentation du résident qu’il faut « laver-habiller-lever-aider à manger » en faisant à sa place pour optimiser sa gestion du temps.

 

Du directeur des soins aux agents de terrain, en passant par les formateurs et les cadres, chacun doit s’interroger, s’ouvrir à d’autres compétences et évoluer vers une conception élargie de la situation de travail, pour mieux en prévenir les risques.

En matière de TMS, il ne suffit pas de décréter, le dialogue occupe une place capitale pour permettre à chacun de comprendre le « pourquoi » qui permettra ensuite de s’approprier les notions et les gestes.

Bien que chronophage, le dialogue  constitue un allié important pour l’évolution de la culture des travailleurs des EHPAD.

 

La nécessité de l’échange pour la réussite de notre projet nous a conduits à le planifier sur six années.

Note globale : 4/5 (3 votes)