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Les transitions professionnelles à Châlons-en-Champagne : interview à 4 voix

L'agglomération, le CCAS et Châlons-en-Champagne ont décidé de déployer une démarche originale dans le but d'optimiser les parcours professionnels.

 

La démarche « talents » s’appuie sur la détection des aptitudes naturelles. Elle entend ainsi optimiser le lien nécessaire entre les besoins de la collectivité et l’épanouissement individuel de chacun.

 

Pour la 6e édition du Prix santé et mieux-être au travail de la FPT « Comment faire bouger le mieux être au travail ? », la Mutuelle Nationale Territoriale (MNT) et les grands acteurs de la fonction publique territoriale (FPT) ont récompensé le 7 novembre dernier la démarche de Châlons-en-Champagne.

 

Le 9 novembre au salon Preventica Strasbourg, le FNP a organisé une conférence sur cette expérience châlonnaise.

Eric Gilleron, chargé de développement au FNP, Elisa Schajer, vice-présidente du CCAS, Elianne Jannot, directrice-adjointe à la communauté d’agglomération, Charlotte Millot, chargée de mission-cheffe du projet Talents ainsi que Thierry Gambade directeur général chez TalentReveal® ont co-animé l’exposé.

 

L’occasion pour nous de donner la parole aux acteurs du projet.

 

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Thierry Gambade, Charlotte Millot, Elisa Schajer et Elianne Jeannot

 

Les origines de la démarche

Le diagnostic sur les risques psychosociaux au CCAS de Châlons-en Champagne a permis d’identifier plusieurs facteurs de risques :

  • Difficulté d’adaptation au changement
  • Problématique de l’encadrant (place, rôle, moyens…)
  • Manque de reconnaissance
  • Problématique de la mobilité

Dans ce contexte, la directrice générale des services Catherine Delvallée a eu connaissance d’une méthode innovante : la détection et la potentialisation des talents qui permet de renouveler la méthode traditionnelle du bilan de compétences.

Développée par TalentReveal®, elle possède « un caractère innovant et scientifique » qui a immédiatement plu à la vice-présidente Elisa Schajer.

« Séduite par un projet qui met en avant les personnes et les talents qu’ils ont, il m’a paru important d’associer la ville et l’agglomération pour étendre le champ des possibles » nous confie -t-elle.

Les trois entités, CCAS, ville et agglomération se sont donc lancées ensemble dans la démarche « Talents ».

Le résultat escompté est l’accompagnement des agents dans la réussite en facilitant les mobilités de manière à réduire les facteurs de risques psychosociaux.

Charlotte Millot, cheffe du projet, et « talent spécialiste » nous explique que « les enjeux étaient importants :

  • Limiter la mobilité subie (reclassement)
  • Anticiper les situations à risques (inaptitudes au poste, maladie professionnelles…)
  • Favoriser le bien-être au travail
  • Accompagner le changement
  • Réduire l’absentéisme
  • Et, à long terme, dynamiser la politique de mobilité afin d’éviter autant que possible les situations de reconversion et mobilité contrainte. »

Les conditions de réussite et le déploiement

Parmi les points clés de la prévention des risques, nous trouvons la participation des agents et de leurs représentants. Ce projet mutualisé mobilise de manière intégrative l’ensemble des acteurs au travers, par exemple, de conférences centrées sur les actions et les bénéfices à retirer, la co-construction d’un parcours de reclassement avec les acteurs concernés (leurs expériences, leurs facultés).

E. Jeannot et E. Schajer nous rappellent les clés de réussite : la mobilisation de tous les acteurs (Directions générales, représentants du personnel, élus), la communication auprès de tous les agents (conférences-ateliers, bulletin d’information), la pérennisation (formation en interne de Talent Spécialistes).

Le trait saillant du projet : trouver la meilleure corrélation entre les facultés naturelles et la réalité des activités à réaliser.

Les « talents », sont un ensemble d’habiletés, de facultés naturelles. L’enjeu du processus est de réaliser une évaluation factuelle en ouvrant sur le « champ des possibles ». Elianne Jeannot parle « d’un outil de plus dans la boîte pour mieux gérer le bien au travail des agents. Face aux limites des outils traditionnels, un champ nouveau s’offrait à nous ».

Chaque agent qui le souhaite bénéficie d’un accompagnement Talent qui se déroule en plusieurs étapes sur environ 3 mois. Entretiens individuels, observation de l’agent en situation de travail, passage d'un protocole de détection des "talents" on line (suivi personnnalisé en ligne) avec possibilité d’inviter des personnes de son entourage.

Autant de phases pour identifier chez chacun ses aptitudes naturelles, et les guider dans leur choix professionnel.

La démarche débouche sur une mobilité choisie ou au contraire conforte l’agent dans son métier. Quand les agents occupent un poste correspondant à leurs aptitudes naturelle,   

« c’est du gagnant-gagnant pour la collectivité et pour l’agent » (E. Jannot), c’est une « boucle vertueuse » (E. Schajer).

Les résultats et les perspectives

En un an, ce sont 65 agents qui ont été accompagnés.

La priorité a été mise sur les agents en difficultés, puis élargi « à tous ceux qui le souhaitent »

(C. Millot).

38 agents ont été repositionnés en interne sur les 3 structures. Certains ont fait le choix de quitter la collectivité pour une reconversion professionnelle ou une mobilité géographique. D’autres « évoluent professionnellement sur leur propre poste » car « finalement c’est là où leurs aptitudes naturelles sont les plus utiles » nous explique Charlotte Millot.

La mobilité « choisie et non subie » crée de nouvelles perspectives selon Elianne Jannot.

La démarche talent est non seulement « une des réponses à la pénibilité au travail » mais elle permet d’identifier chez une personne des aptitudes qu’elle-même ne soupçonnait pas » nous dit Elisa Schajer. Elle lui « redonne confiance, soutient sa motivation et favorise son bien-être ». Cette démarche « permet de prévenir les risques psychosociaux et l’usure professionnelle » (C. Millot).

Après un an de mise en place, la formation en interne des 3 « Talents spécialistes » garantit la pérennisation de la démarche.

Pour aller plus loin, Elianne Jannot évoque la nécessité de former tous les cadres, y compris intermédiaires afin de :

  • Faciliter l’accueil des agents dans leur nouveau service
  • Repérer les agents en difficulté
  • D’instaurer une véritable culture « Talents » au sein des trois entités.

« Par cette formation nous espérons, dynamiser la politique de mobilité dans un contexte de raréfaction des recrutements, d’allongement de la durée des carrières, afin d’éviter autant que possible les mobilités subies et mieux accueillir les agents en mobilité. »

Dans les perspectives concrètes Elianne Jannot évoque l’élargissement aux partenaires du bassin d’emploi châlonnais (bailleurs sociaux, autres collectivités…) en créant des passerelles pour les agents.

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Catherine Delvallée et Charlotte Millot aux trophées de la MNT

La parole concrète de Charlotte Millot

 

« Autre exemple, celui d’un chef-jardinier en difficulté et en mal-être sur son poste. La mise en avant de ses modes opératoires a permis de le redéployer dans un domaine plus administratif.

Il occupe aujourd’hui le poste de Chargé de mission développement durable » explique Charlotte Millot.

Elle poursuit : « Aujourd’hui, la majorité des agents qui sollicitent un accompagnement Talents le font pour anticiper de futures difficultés physiques sur leur poste ou parce qu’ils sentent un début de lassitude et de perte de motivation. Nous ne sommes plus que rarement sur des situations d’urgence mais bien plus souvent sur de la prévention, de l’anticipation.

Cela permet d’opérer une reconversion professionnelle en douceur car les délais pour la mobilité sont plus longs, ce qui laisse à l’agent la possibilité de faire le deuil de son ancien métier et de se projeter sur une nouvelle activité. »

 

La plus-value du FNP

 

Le soutien du FNP a attesté son intérêt pour le projet et a été vécu comme une reconnaissance.

« Le gage de sérieux » a facilité la communication auprès des acteurs

Le « coup de pouce financier » a donné un « coup d’accélérateur ».

Enfin ce soutien a renforcé « la transversalité entre les trois entités » selon E. Schajer et la « simplification des passerelles » selon E. Jannot.

La méthode de TalentReveal®

Elle est basée sur les travaux d’Yves Richez (Thèse de troisième cycle et thèse de doctorat sur le développement du potentiel humain).

Ils montrent que le « bien-être » au travail devient observable lorsque les capacités naturelles (talents/forme de l’intelligences) trouvent leur utilité dans une configuration adaptée en réponse à du potentiel.

Cette méthode, « fruit de 15 années de recherche », s’appuie sur l’évaluation, la montée en compétence relative à l’observation, la détection, l’orientation. Elle permet aux personnes d’identifier leur(s) forme(s) de l’intelligence (leur talent). Un talent est un MOde Opératoire Naturel (MOON).

Le processus, coréalisé avec la personne a pour vocation de déterminer le meilleur positionnement en termes de lieu, d’utilité et de cohérence avec ses talents et ses habiletés.

La méthode en image

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Thierry Gambade

Si le terme reclassement est souvent associé à obligation, échec ou rupture, l’enjeu ici, est de lui donner une nouvelle réalité :

la possibilité d’offrir à la personne la configuration la plus adaptée à ses facultés, là où ses talents trouvent une utilité.

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