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La désinsertion professionnelle
La désinsertion professionnelle désigne le processus qui conduit à l’exclusion durable d’un agent de l’emploi. Elle peut être liée à des problèmes de santé (accidents, maladies chroniques, handicap…) et/ou de santé au travail (accidents de services, maladies professionnelles,...) et/ou de compétences (inadaptées, non mises à jour...).
Le terme de "désinsertion professionnelle" est très proche de celui du maintien dans l'emploi mais l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) précise qu'il "introduit l'idée d'une continuité entre la prévention primaire des accidents et maladies d'origine professionnelle, la prévention secondaire lorsqu'apparaissent des difficultés liées à un problème de santé avéré, pour les traiter le plus précocement possible, et enfin, tertiaire, pour réduire les effets sur l'emploi des complications".
Dans un contexte d’intensification du travail, d’allongement des carrières et de vieillissement de la population active, les situations de cessation ou de limitation d’activité pour cause d’inaptitude sont en constante progression. Les conséquences, pour les individus et pour les organisations, sont lourdes et génèrent des coûts, humains (augmentation de l’invalidité), sociaux (perte de revenus, déclassement…), organisationnels (désorganisation des services, gestion des besoins de reclassement…) et économiques (liés à l’absentéisme), de plus en plus élevés.
Pour y répondre, les outils de la prévention des risques professionnels (ou une approche globale en prévention des risques professionnels - détection précoce, prévention primaire) constituent des leviers utiles pour favoriser le maintien dans l’emploi des agents, et contribuer plus généralement à la prévention de l’usure et donc de la désinsertion professionnelle.
La prévention de la désinsertion professionnelle est d’ailleurs un axe stratégique [Axe 4- objectifs 12 et 13] du Plan Santé Travail dans la Fonction Publique (PST FP) qui précise :
« Le risque de désinsertion professionnelle, en raison d’un état de santé ou de handicap incompatible avec la poursuite d’une activité professionnelle, renvoie à une multiplicité de facteurs, dont certains peuvent être en lien avec le travail, les conditions, les situations, la spécificité, les contraintes particulières liées au travail ou à la mission. »
En complément, de récents décrets, parus en 2022[1], viennent favoriser le maintien dans l’emploi des agents atteints de problèmes de santé, de handicap ou ayant des difficultés professionnelles par le biais de la prise en charge du reclassement et la formation.
[1] Décrets pour la préparation au reclassement du 22 avril 2022 (FPT : décret n° 2022-626 ; FPH : décret n° 2022-630).
Décret 2022-1043 du 22 Juillet 2022 : modalités de formation et d’accompagnement à l’évolution professionnelle des agents publics.
La démarche de prévention de la désinsertion professionnelle
La prévention de la désinsertion professionnelle consiste à anticiper la perte d’une activité professionnelle voire l’emploi pour des raisons de santé ou de situation de handicap ou même d’inadéquation poste/compétences.
Pour cela, la démarche de prévention de la désinsertion professionnelle consiste à supprimer ou réduire autant que possible en amont les risques d’usure (prévention primaire et secondaire) à partir de l’évaluation des risques.
Elle implique la mise en œuvre d’une politique d’adaptation collective et préventive des facteurs de santé au travail tout au long de la vie professionnelle du début de carrière jusqu’à la retraite et la mise en œuvre d’actions de prévention, incluant la prise en compte des facteurs de risques psychosociaux.
L’objectif est d’aider les personnes concernées à se maintenir dans leur poste, mais également de proposer des solutions d’aménagement, de formation ou de reclassement pour exercer un autre poste dans la collectivité ou l’établissement ou dans une autre structure.
Pour les agents en situation d’handicap, il s’agit de tenir compte de leur situation dans l’aménagement de leur poste de travail et de faire évoluer celui-ci en fonction de l’évolution de leur état de santé et des conditions de travail.
Outre la dimension santé, le développement de compétences est central à la fois pour les situations d’intégration que d’éviction[1] dans le cadre d’un processus continu.
En effet, ne pas pouvoir exprimer ou développer ses compétences par manque d’autonomie ou ne pas détenir les compétences pour un poste majorent les risques psycho-sociaux[2].
De même que, lorsqu’une usure professionnelle est détectée, notamment avec l’avancée en âge du collaborateur, il convient d’assurer une prise en charge et placer le collaborateur sur un poste mobilisant ses nouvelles aptitudes pour le maintien en et dans l’emploi[3],[4].
Les agents et les employeurs, ainsi que les services de prévention et santé au travail sont les acteurs principaux pour lutter contre la désinsertion professionnelle en travaillant à la fois sur les dimensions individuelle et collective :
- La dimension individuelle tient compte du parcours professionnel, des compétences non mobilisées sur le poste de l’agent, de son état de santé et l’adaptation de son poste de travail à sa situation,
- La dimension collective englobe l’organisation et les conditions de travail.
Ces deux dimensions sont naturellement à conjuguer.
La dimension collective des actions de prévention, doit être privilégiée en agissant, par exemple, sur l’organisation et les conditions de travail, la conception des équipements et des lieux de travail.
Les actions de prévention de désinsertion professionnelle ne doivent pas concerner seulement les personnes victimes d’un accident ou d’une maladie professionnelle. Il s’agit de prévenir plutôt que de réparer une situation de handicap, d’usure ou d’inaptitude qui aurait pu être évitée.
Il convient donc de prendre en compte les parcours professionnels afin d’anticiper les évolutions prévisibles liées aux conditions de travail, l’accompagnement du reclassement et la formation des agents.
Parmi les actions, le développement de visites médicales de pré-reprise et la mise en place de dispositifs d’accueil après un arrêt de travail long contribuent à améliorer la prise en charge.
L’objectif est de repérer le plus en amont possible le risque de désinsertion, d’anticiper les conséquences des éventuelles difficultés de l’agent et d’envisager les possibles mesures de prévention et d’accompagnement. Il s’agit donc de mettre en place des dispositifs qui permettront d’éviter ce risque et de maintenir en emploi l’agent ou de favoriser son retour à l’emploi.
[2]Site INRS
[3] Vieillissement, maintien en emploi et dans l’emploi - lieux et perspectives – INRS Références en santé au travail - Juin 2020
[4] Maintenir en emploi ou soutenir le travail ? La place de la santé au fil des parcours professionnels – INRS Références en santé au travail – Décembre 2018
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