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Accompagner les agents dans leur reconversion : la démarche de Châlons en Champagne

L'agglomération, le CCAS et Châlons-en-Champagne ont décidé de déployer une démarche originale dans le but d'optimiser les parcours professionnels et de limiter les effets de la mobilité subie.

 

 

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Thierry Gambade, Charlotte Millot, Elisa Schajer et Elianne Jeannot

 

L’origine de la démarche : le diagnostic RPS

Le diagnostic RPS mené par les trois collectivités en 2014 a permis d’identifier plusieurs facteurs de risques parmi lesquels la problématique de la mobilité suite notamment aux décisions de reclassements liées à des situations d’inaptitude. De fait, les questions liées à la mobilité subie apparaissent comme l’un des principaux facteurs de risques psycho-sociaux. Le personnel du CCAS, en particulier le secteur de la petite enfance est le plus exposé (16 arrêts de longue durée au lancement de la démarche sur un total de 304 agents). Parmi les autres facteurs

Conscientes de l’impact de la problématique de la mobilité subie sur les conditions de travail (démotivation, absentéisme, risque psychosocial…), les collectivités châlonnaises mobilisent un panel d’outils pour tenter d’en réduire les effets : écoute, conseils, formations, bilans de compétences, changement d’affectation. Cependant, les résultats sont jugés peu satisfaisants.

La démarche talent 

C’est dans ce contexte que les collectivités décident de déployer la démarche « Talents ». Cette démarche, conçue et déployée par la société TalentReveal, propose de renouveler la méthode traditionnelle du bilan de compétences par la détection et l’analyse des aptitudes naturels de chacun, et de leur adéquation avec les besoins de la collectivité.

 

 

Cette approche est combinée avec des périodes d’immersion ou de « stages internes » dans les services. Parallèlement, dans un objectif d’appropriation,

la collectivité forme 4 « Talents spécialistes », chargés d’accompagner les agents dans leur mobilité.

 

 

Les résultats :

  • En 2 ans, plus de 80 agents ont été accompagnés dans cette démarche, qui s’est traduite par une mobilité pour la moitié d’entre eux (chiffres 2018)
  • Une diminution des absences pour raison de santé et des reprises de postes facilitées
  • Une démarche innovante déployée pour la 1ère fois dans le secteur public
  • Un élargissement progressif de la méthode à la mobilité choisie, et au processus de recrutement (en lien avec les RH et les métiers).

 

Les facteurs de réussite

  • L’importance d’une mobilisation croisée et interdisciplinaire des différents services / directions en charge de ces sujets : service prévention, cellule QVT , direction des ressources humaines et directions opérationnelles
  • L’implication de l’agent, notamment dans les cas d’interruption de longue durée de l’activité
  • Le soutien des élus et de la hiérarchie (ressources humaines et directions d’accueil)
  • L’appui de partenaires extérieurs (prestataires, organismes de formation, FIPHFP , CNFPT , FNP …).
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