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Grenoble : faire du parcours professionnel un levier d’action pour la prévention de l’usure professionnelle

Le contexte

Une métropole rassemblant 49 communes et 1800 agents avec de nombreux métiers (administratifs, techniques, accueil…).

Une Direction Santé Prévention Sécurité au Travail (DSPT) créée en 2015, intégrée à la DGA aux côtés de la Direction des Ressources humaines, et composée de 4 services : accompagnement santé, prévention des risques professionnels, médecine préventive et service social, et d’une unité « repositionnement sur poste adapté ».

 

Dans le cadre d’un bilan « absentéisme », la DSPT constate qu’une proportion importante d’agents exposée au risque d’usure professionnelle et décide de déployer une politique de prévention ciblée pour les agents évoluant sur des postes particulièrement usants.

Les objectifs poursuivis : prévenir le risque de rupture de parcours et accompagner les agents en amont de cette « rupture » pour leur permettre une évolution jusqu’au départ en retraite en favorisant leur engagement et leur motivation dans la démarche et leurs postes.

M. Pomes, directeur sécurité santé et prévention précise que « les agents en reclassement doivent pouvoir intégrer un nouveau poste, sans que le futur manageur n’y soit réticent parce qu’on le lui impose. Ils doivent pouvoir faire valoir des compétences utiles à l’exercice de leur nouvelle activité. Pour ce faire, les agents sont acteurs de leurs parcours, en acquérant ou consolidant des compétences de bases générales et transférables pour un repositionnement professionnel. »

 

 

Un projet en 2 phases

1ère phase : Des outils pour identifier les métiers exposés et leurs contraintes et favoriser les parcours des agents

Les métiers exposés

Plutôt que l’adossement à des critères de pénibilité, le choix a été fait de dresser une liste des métiers exposés au sein de la métropole fondée sur une étude approfondie avec les services (1/4 des agents exposés). Une liste actualisable au gré de l’évolution des métiers et des différentes analyses, et qui permet d’élaborer des fiches de contraintes et de capacité restantes. Ces fiches soutiennent le suivi médical des agents.

L’évaluation des compétences

Le choix s’est porté initialement sur le dispositif CléA en lien avec le GRETA pour analyser et évaluer les compétences de bases ou potentiels professionnels.

Cette analyse a conduit à proposer aux agents volontaires un accompagnement personnalisé et multidimensionnel.

La porteuse de projet et psychologue du travail Elsa Beaufort explique que « cet accompagnement permet non seulement de prévenir les ruptures pour lutter contre l’absentéisme, mais il offre également la possibilité d’une remise en activité et la découverte de nouveaux secteurs. »

L’élaboration de cet accompagnement a été fait en collaboration avec le service des ressources humaines : mise en place de chantiers d’immersion dans lesquels sont positionnées les agents en reconversion et postes préemptés pour les agents exerçant des métiers usants.

« Il s’agit d’une véritable politique de mobilité préventive qui permet aux agents de rebondir avant rupture. Un travail de fond pour rendre le agents employables », selon M. Pomes

2e phase : un suivi individualisé autour de trois principes : l’expérimentation, le volontariat et la capitalisation réflexive embarquée

A l’issue de la première phase, la direction SPT a opté pour une méthodologie basée sur l’expérimentation en action.

Cette expérimentation avec bilans intermédiaires permet agilité et réajustements. 

 

Ainsi, plusieurs catégories d’agents volontaires ont pu bénéficier du dispositif (en fonction de critères d’âge, de temps d’expositions…) centré sur l’évaluation de leurs compétences, leur remise à niveau, des certifications avec, in fine, l’élaboration d’un projet professionnel impliquant plan de formation et identification de lieux de stages d’immersion avec des tuteurs pour permettre l’accueil d’agents en mobilité préventive.

 

Après voir ciblé des agents de 40 ans et plus ou affectés sur un métier exposé depuis au moins 10 ans, la métropole a adapté le dispositif pour l’étendre et répondre aux problématiques des agents de moins de 40 ans sans contraintes de santé connues. En effet, si le CLéA est opérant pour un niveau de qualification V ou inférieur, il ne permet pas de répondre à toutes les problématiques et notamment à celles rencontrées par des agents plus jeunes aux niveaux de compétences hétérogènes susceptibles de s’inscrire dans un projet professionnel de long terme.

Les enseignements et leviers de réussite 

1/ L’importance du portage par la direction, du soutien des organisations syndicales, de l’implication des équipes et le maillage interdisciplinaire,

 

2/ Une méthodologie générale de la démarche adaptée au public cible et souple : l’expérimentation ayant permis ajustements continus et capitalisation,

 

3/ Une sensibilisation et une information à deux niveaux :

 

  • Pour les agents, sur les risques d’usure liés à leur activité, sur l’intérêt d’être acteurs de leurs parcours plutôt que de subir un reclassement, sur les ressources internes mises à disposition pour anticiper et préparer leur mobilité
  • Pour les managers, sur cette problématique d’exposition lors des recrutements de nouveaux agents, en faisant évoluer leur regard sur la prévention,
  • Le co-financement externe du projet

 

4/ Un révélateur pour certains agents déjà engagé dans une optique de mobilité,

 

5/ Un service santé ancré dans le réel et acteur, par exemple, en proposant la reprise en régie d’activités préalablement sous-traitées pour favoriser des redéploiements qu’il accompagne.

 

Les perspectives

La métropole s’engage maintenant dans une 3ème phase pour :

 

  • Poursuivre l’expérimentation jusqu’à sensibiliser tous les agents affectés sur des métiers exposés,
  • Ajouter de nouveaux métiers identifiés comme exposés (par exemple à des risques psychiques importants tels que les agents d’accueil)
  • Proposer des modules courts aux plus jeunes agents exposés pour favoriser la sensibilisation et la pro-activité.

 

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