Bonnes pratiques de la prévention

La ville de Chevigny-Saint-Sauveur (190 agents) a été récompensée par le Prix Préventica du Management Inspirant pour sa démarche innovante en matière de Qualité de Vie et de Conditions de Travail ( QVCT ). Axée sur le bien-être et la prévention des risques en général, cette initiative visait à réduire l’absentéisme et à améliorer le bien-être au travail de collaborateurs.

L’intégration de la dimension RPS dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) de la commune a permis d’identifier la nécessité de mettre en place des actions visant à améliorer la qualité de vie au travail des agents de la collectivité. Cette dimension intégrait notamment le volet relatif aux TMS (Troubles musculo squelettiques).

La volonté croisée du maire et du directeur général des services (DGS) de rencontrer les agents en favorisant le « Aller-vers » a permis de décristalliser les relations, de réfléchir collectivement à des actions de terrain concrètes et d’améliorer le dialogue social au sein de la collectivité.

Les objectifs de la démarche de prévention 

• Amélioration de la performance et de la qualité du service public 
• Développement d’une culture QVCT et de prévention des risques TMS et RPS
• Réduction de l’absentéisme et les coûts liés à l'absentéisme
• Amélioration de l’attractivité/mobilité et le recrutement 
• Prise en compte le vieillissement des agents publics (dimension GPEEC)

Un déploiement d’actions réalisées en lien avec un diagnostic interne partagé 

La démarche a nécessité 4 mois de diagnostic, ce qui a permis de disposer d’une vision claire et objectivée de la situation en interne et, ainsi, de pouvoir  agir de manière efficiente dans les différents champs de la prévention. Un projet d'innovation sociale qui s’est déroulé en plusieurs phases clés :

• La phase de diagnostic : une étape clé pour réaliser et analyser l’état des lieux. La direction, les élus, les agents et les partenaires de prévention ont été impliqués dès le départ, ce qui a notamment permis de co-créer les actions de QVCT déployées au sein de la collectivité.
• La phase de développement : grâce au soutien financier du Fonds National de Prévention de la CNRACL, le projet a été expérimenté sur une période de trois ans, avec deux évaluations, à mi-parcours et en fin de projet. Cette phase a permis la mise en œuvre des actions suivantes.
  • Prévention primaire : Améliorer l'organisation du travail par la mise en place de groupe de travail en associant directement les agents ; intégrer des cycles de formation à tous les managers sur différentes thématiques ; sensibiliser tous les agents à des sessions d’informations sur la prévention ; favoriser le développement des compétences des agents et faciliter la mobilité interne ; sur la base d’un appel à candidature, mise en place de « Référents prévention bien-être » afin d’animer des ateliers sur la santé (sport, nutrition, sommeil).
  • Prévention secondaire : Sensibilisation au stress, actions de formation aux techniques de relaxation simples pour que les agents deviennent acteurs de leur bien-être physique et psychique ; Accompagnement actif des agents sur leur évolution de carrière (promotion interne, avancement de grade).
  • Prévention tertiaire : des ateliers bien-être de relaxation sont proposés trois jours par semaine pendant les heures de travail pour ceux qui en ressentent le besoin afin de réduire le stress et les tensions physiques et/ou psychiques.

Opérationnellement, ces actions de sensibilisation à la QVCT et à la prévention du bien-être se sont traduites par :

• Le recrutement d’une chargée « QVCT » pour l’analyse, la réflexion, la mise en œuvre et le retour d’expérience sur le déploiement d’une démarche QVCT
• La mise en place d’ateliers bien être ouverts à tous pendant le temps de travail
• Un cycle de formation pour tous les managers
• L’encouragement à la mobilité interne
• L’organisation de sessions événementielles « QVCT » (en association avec la mutuelle)
• L’opération d’échauffement sportif matinal
• Un partenariat avec une école de Kinésithérapeute

Des résultats encourageants et inspirants 

• Baisse du taux d’absentéisme à 3% en 2023. Celui-ci était de 5,15% en 2021. Cette baisse représente une économie budgétaire d’environ 218 000 euros pour un budget QVCT de 48 000 euros  => Soit un retour sur investissement de 4,5 euros pour 1 euro investi.
• Baisse de l’absentéisme soit 1 500 jours d’arrêts en moins en 2024.

La capitalisation

Le caractère innovant du projet se traduit par l’écoute et l’implication de tous et notamment des instances, impliquées dès le lancement du projet et inclues dans le COPIL.

La force de cette  démarche globale réside également dans  la relation Maire/DGS/coordinatrice QVCT, lesquels partageaient une  même vision des enjeux de prévention et des objectifs poursuivis dans le cadre de ce projet.

Quelques clefs de la réussite 

• L’engagement de de tous les acteurs (élus/DGS/agents/IRP) : une condition essentielle à la réussite du projet (bon dialogue social),
• Le développement du « Aller-vers » par l’autorité administrative et les élus
• L’association des agents dès le début de la démarche qui apparaissent alors comme le meilleur vecteur de communication pour déployer à plus grande échelle.

Pérennisation et transfert

Les différentes directions ont mesuré l’importance des espaces de discussion dans le fonctionnement de la collectivité et ont pris en compte cet élément dans le cadre du nouveau projet d’établissement et des futurs démarches de prévention de la collectivité.

Retrouvez ici  en image le témoignage de Bruno BRILLARD (DGS Chevigny-Saint-Sauveur) à l'occasion du salon Préventica 

Dans une interview accordée au FNP de la CNRACL, Mme Tardivel-Le Strat, conseillère en prévention de la communauté de communes (CC), bénéficiant d’un accompagnement financier du FNP à hauteur de 17 500 €, explique comment elle anime, depuis 2015, un réseau constitué des préventeurs de 12 communes, dans lequel elle exerce un rôle de coordination, de conseil et d’expertise.

Quel est l'objectif poursuivi ?

Il s’agit principalement de développer une culture de prévention en :

• sensibilisant les élus à la prévention des risques professionnels, aux missions et aux responsabilités associées,
• incitant les directeurs (directeur général des services, directeur adjoint,...) à mettre en place des mesures de prévention,
• assurant la montée en compétences des assistants de prévention,
• créant des liens, une dynamique en favorisant le partage et la diffusion d’une vision commune de la prévention au sein des communes,
• partageant les expériences pour motiver et permettre l’échange de pratiques professionnelles,
• proposant et élaborant ensemble des outils communs,
• mutualisant les moyens, les outils… pour mettre en place une politique de prévention globale, et/ou pour mener des démarches de prévention,
• transmettant et apportant des ressources, de l’ingénierie, des conseils.

Quel est le fonctionnement de ce réseau ?

Dès le début, le choix a été d’associer le service prévention du Centre de gestion car « il est l’un des interlocuteurs prévention majeur auprès des collectivités du département. […] Cette collaboration permet, entre autres, d’apporter une vision des problématiques des autres collectivités. »

Au sein du réseau sont mis à disposition des outils, des notes, toujours coconstruits pour faciliter leur appropriation et adaptables aux contextes de chacun.

Les préventeurs se réunissent 4 fois par an sur ½ journée, de manière délocalisée sur le territoire des 12 communes.

Temps de partage d’expériences, d’échanges sur les besoins, de constitution d’outils avec un focus sur la veille réglementaire, constituent les temps forts de ces demi-journées. Les quatre premières années ont été consacrées au traitement de 2 thématiques par an (ex : incendie, risque chimique, gestion des accidents du travail) pour favoriser l’appropriation réelle et l’acculturation des assistants de prévention. Depuis, les échanges sont concentrés sur une thématique au travers d’une ou deux réunions pour tenir compte des besoins des assistants de prévention (risques psychosociaux par exemple).

Chaque année, un bilan est présenté aux directeurs généraux des services des différentes communes.

Quels sont indicateurs de réussite ?

Les indicateurs de présence, les différentes mises en relation entre communes, les demandes de relais, et la demande de rester dans le réseau pour des préventeurs ayant changé de collectivité hors territoire Erdre, démontrent le dynamisme et l’intérêt de ce réseau.

Des exemples d’actions mises en place ?

Plusieurs actions ont été mises en place au sein du réseau, par exemple un livret d’accueil sécurité, une procédure « gestion des accidents » et des modules de formation pour les exercices incendie.

Une des principales actions menées : un travail mutualisé sur la prévention des risques psychosociaux. Cette mutualisation a permis aux communes de la CC de bénéficier de méthodes et d’outils, ainsi que de retenir un prestataire commun pour la partie diagnostic et élaboration de plans d’actions.

Chaque commune a pu alors déployer son propre plan d’action pour prévenir les RPS .

La démarche de prévention est articulée autour de quatre objectifs stratégiques :

• Améliorer la qualité de vie au travail 
• Améliorer l’organisation du travail et la communication 
• Améliorer l’identité professionnelle collective
• Renforcer la posture managériale

Un groupe de suivi auquel participent toutes les communes se réunit chaque année pour échanger autour des déploiements des plan d’actions, pour faire un point sur les avancées, maintenir la dynamique et partager les retours d’expériences.

Fort de cette dynamique, trois communes constituantes de la CC ont souhaité s’engager dans des démarches de prévention et sont désormais elles-mêmes accompagnées par le FNP. 

Initié en 2015, le projet Concerto’s (concertation, organisation, santé) a été conçu pour développer la concertation au sein de la ville de Limoges, dans un contexte de restructuration de ses services et notamment de ses fonctions supports.

Le projet visait deux objectifs principaux :        

• développer la culture de la concertation au sein de la collectivité,
• mesurer les effets de la concertation sur la qualité de vie au travail ( QVT ) et sur la santé au travail des agents.

Le dispositif innovant mis en place par Limoges avec l’appui du FNP et l’accompagnement d’une équipe de chercheurs en science de gestion tout au long du projet, s’est incarné dans une démarche de recherche-action.

En termes de résultat, la recherche-intervention a démontré les effets des espaces de concertation sur la QVT, dans un contexte de changement organisationnel. La concertation influe sur le niveau de confiance dans le déroulement du projet, permet aux acteurs de s’accorder sur des représentations communes et produit de la satisfaction chez les parties prenantes.

Les livrables utiles issus de cette démarche :

• Un guide méthodologique de la concertation managériale
• Un rapport de synthèse
• Une charte managériale