Bruno BEZIAT
Notre troisième retour d’expérience est celui de la démarche RPS engagée au CLSI de Pontacq Nay.
Jacques BASTIE
Notre témoignage est celui d’une partie lilliputienne de la fonction publique hospitalière puisque notre établissement propose 320 places et emploie 250 agents. La question qui pourrait se poser est la suivante : de telles capacités justifient-elles une démarche RPS ? La réponse est bien évidemment positive du fait de l’évolution des métiers qui génère une nouvelle source de stress. La recherche de sens est désormais plus pressante.
Nicole CAMBORDE
Le comité de pilotage de la démarche était assuré par le directoire. Nous avons mis en place un groupe projet, épaulé par des intervenants externes, et la démarche s’est organisée en trois phases. La première a consisté en la mise en place de la démarche et de sa présentation au personnel. La seconde phase portait sur le diagnostic, réalisé sur la base d’entretiens collectifs par site, service et métier, d’entretiens individuels pour ceux qui le souhaitaient et d’observations de terrain. Ce diagnostic a permis de construire un plan d’actions qui a été validé par le COPIL. La troisième phase doit permettre d’accompagner ce plan. Cette démarche a nécessité 24 journées de travail et a permis d’impliquer 80 agents.
Une des principales difficultés a été de définir l’objectif. Au départ, nous envisagions de réaliser un audit, mais il semblait plus judicieux de rechercher les causes. Nous avons également dû faire face à la réticence de certains salariés, notamment du fait de la confidentialité des échanges. La confidentialité est fondamentale dans une telle démarche mais se pose le problème des fonctions uniques. Enfin, nous ne devions pas perdre de vue que les RPS touchent des domaines sensibles qui peuvent susciter d’importants remous dans les services.
Il importe de préciser que ces difficultés ne sont pas insurmontables si la démarche se déroule dans un contexte d’humilité et de communication. Ce type de démarche rappelle l’aspect humain de la RH et a permis de donner la parole à l’ensemble des agents. Proposer une écoute neutre a permis de faire remonter les problèmes des services.
Cette démarche doit encore s’inscrire dans la durée pour que nous en mesurions tous les effets positifs. Il importe d’insister sur le rôle du médecin du travail qui est seul en mesure d’accéder à certaines informations. Une fois le diagnostic dressé, il est nécessaire de faire vivre la démarche. Le groupe projet doit alors s’assurer du suivi des actions sans s’immiscer dans les attributions du CHSCT et du médecin du travail. La communication est également centrale car nous devons faire le lien entre les actions et les remontées des agents : nous inscrivons tous les ans au plan de formation deux demi-journées de suivi de la démarche et nous inscrivons ce point dans toutes les instances de l’établissement.
Une telle démarche peut donc être mise en place dans tout type de structure, y compris les plus petites.
Bruno BEZIAT
Merci pour ce témoignage. Quelle est l’implication des médecins prescripteurs de l’organisation du travail dans cette action ?
Jacques BASTIE
L’investissement est très modéré, du fait du temps disponible et de leur appétence pour cette problématique.
Marc DUMON
C’est regrettable car dès que les médecins sont parties prenantes, les résultats sont exceptionnels. Les chefs de service savent que le bien-être dans leur équipe est gage de qualité dans le service rendu au patient.
Nicole CAMBORDE
Les médecins ont le mérite de porter un regard extérieur et de disposer d’informations spécifiques. Ils sont notamment en mesure de nous alerter sur des ambiances de travail.
Bruno BEZIAT Comment parler de prévention des RPS dans la fonction publique hospitalière alors que les pouvoirs publics usent et abusent du personnel du fait de la permanence des soins ?
Marc DUMON
La problématique de la permanence des soins ne concerne pas uniquement l’hôpital. La véritable question est celle du tri des activités et des tâches mais culturellement, l’hôpital ne s’autorise pas à trier. Une réflexion individuelle et collective doit être menée sur cette question de tri et sur les choix à effectuer en privilégiant le soin sur les activités administratives.
Jacques BASTIE
En effet. Il importe également de mieux fixer les objectifs du service public qui ne peut pas tout faire. Le contrat d’objectif doit être clair et les actions doivent être limitées.
François MOURGUES
Un thème qui me préoccupe également est celui du compagnonnage. Je me demande si le manque de compagnonnage auquel nous sommes confrontés aujourd’hui ne peut pas être remplacé par l’hôpital apprenant. Par ailleurs, personne ne doit sous-estimer les problèmes de médiation entre l’homme et la machine, notamment dans un contexte de multiplication des systèmes numériques. La technologie crée des pertes de repère qui génèrent du stress.
Nadim FARES
En conclusion, j’aimerais souligner que, quelle que soit la taille des établissements, deux éléments semblent récurrents, à savoir l’engagement de la Direction et la qualité du dialogue social. Le fonds de prévention accompagne le secteur hospitalier depuis huit ans et nous avons mené de nombreux projets communs. Il importe de souligner l’appétence des EPS pour ces projets.
Le véritable engagement des responsables d’hôpitaux sur la problématique des RPS mérite d’être souligné. A ce titre, sachez qu’un grand nombre des demandes adressées au fonds portent sur les RPS. L’ambition est de faire en sorte que l’humain soit pris en charge dans un collectif de travail.
Une attention particulière doit porter sur le secteur médicosocial non affilié à l’hôpital car il dispose de moins de moyens. Une perspective intéressante semble être le pacte de confiance signé par le secteur hospitalier. Sur les 46 recommandations, 12 gravitent autour du dialogue social et des instances. Nous verrons comment il se traduit dans le temps.